近日，全国多地公开招聘聘任制公务员，不少岗位的年薪达到60万元甚至是80万元。与此同时，一些中西部地区的聘任制公务员招聘“遇冷”，因为达不到规定人数或找不到理想人选而不得不暂停。

　　聘任制公务员的一热一冷，反映了当下不少人对公务员的矛盾心态。那么，政府部门为什么要设置聘任制公务员？聘任制公务员是干什么的？政府部门如何才能吸引和用好聘任制公务员？公务员制度的未来向何处去？

　　很多人以为聘任制公务员是一种“新物种”，但是实际情况是如此吗？聘任制公务员显然不是一个新现象，因为我国在2006年开始施行的《公务员法》就提出，党政机关可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。此后，我国20多个省市都陆续试点聘任制公务员，探索聘任制公务员管理制度。

　　2011年1月28日，中央组织部、人力资源社会保障部印发《聘任制公务员管理试点办法》，明确了聘任制公务员的基本原则和程序要求。2017年9月19日，中央办公厅、国务院办公厅印发《聘任制公务员管理规定（试行）》，进一步完善了相关制度。

　　由此可见，聘任制公务员早已有之，只不过最近全国不少省市相对集中地选聘，才使其成为社会关注的焦点。这反过来也说明政府部门对聘任制公务员的宣传推广还不够，使不少人对其不甚了解，也会在一定程度上影响聘任制公务员的选聘。

　　从全球来看，聘任制公务员的出现并非中国首创，不少发达国家都有相关改革。回溯历史，可以看到聘任制公务员是1970年代以来“新公共管理”运动的产物。新公共管理是相对于传统公共行政而言的，旨在要求政府向企业学习，引入市场竞争机制，并推动政府雇员的职业化与专业化。

　　具体到公务员制度来说，就是要打破公务员端着的“铁饭碗”，引入聘任制和竞争机制，实现公务员的能进能出、能上能下。与此同时，强调公务员的工作自主性和独立性，而不是完全受政务官的左右，进一步推动公共管理的专业化。

　　对于很多国家来说，公务员的工作稳定，但是薪酬不高，晋升机会有限。这使公务员激励成为一个令人头疼的问题，而要想吸引优秀专业人才也并非易事。因此，政府部门效仿企业，引入聘任制公务员，并与企业争夺优秀人才。

　　《聘任制公务员管理规定（试行）》规定，聘任制公务员的职位设置“主要面向专业性较强的职位，确有特殊需要的，也可以面向辅助性职位”。所谓专业性较强的职位，是指“具有低替代性，要求具备经过专门学习才能掌握的专业知识、专业技能的职位”。

　　从聘任制公务员的选聘岗位来看，基本上都是专业性较强的专门工作岗位。聘任制公务员对技术和专业要求较高，普通公务员难以胜任其工作，因此需要借助“外脑”。比如，金融投资、科研创新、国际交往等方面的专业工作，都需要“常规军”以外的“特种兵”。

　　首先，我国各类功能区对聘任制公务员的需求较大，包括高新技术产业开发区、经济技术开发区、自由贸易试验区等。这些功能区需要体制改革和机制创新，通过超常规的方式开疆拓土，为政府部门招商引资和拓展新业务。比如，北京经济技术开发区从2020年开始推行全员聘任制，期望打破公务员体制，激活管理委员会的人才队伍。当这些功能区完成历史使命后，就会逐渐转为普通辖区，而聘任制公务员也需要转隶或自谋出路。

　　其次，不少专业部门需要专业人才，这往往是一些研究机构，需要大量招聘科研人员。特别是中央政府部门的下属研究机构，往往要对相关政策进行研究，为政府决策提供咨询和参考。类似地，新加坡、中国香港等地均设有法定机构，通过聘任制来遴选公职人员，负责相关专业工作。不少人认为新加坡、中国香港等地区奉行“高薪养廉”，但是实际上是“高薪养贤”政府部门希望通过具有竞争力的薪酬来延揽高精尖人才，吸引他们到政府工作和作出贡献。

　　最后，一些临时性任务需要专业紧缺人才，比如重大项目或重大活动，需要“排头兵”或“急先锋”来“打头阵”。这些人才对于完成任务来说不可或缺，需要召之即来，来之能战。但是，政府部门无法自己培养这样的人才，基本可以培养，也是“远水解不了近渴”。与此同时，现有公务员考录制度对这些人才缺乏吸引力，所以才需要采取聘任制。

　　比如，在脱贫攻坚和乡村振兴方面，不少地区设立乡村经理人（乡村CEO）职位，希望网罗专业经营管理人才，带领农村居民创业致富。虽然一些农村有村干部，也设立了大学生村官，但是他们不具备农业经营和企业管理能力，无法胜任村集体经济发展任务，所以才会引入聘任制的乡村经理人。

　　近日，我参与澎湃新闻的“开麦”节目，恰好与上海市临港示范区管委会的研究员王亮一起交流。据他介绍，临港区第一批次聘任制公务员共有3个人，包括离岸业务、智慧城市和水务总工程师。他是通过智慧城市岗位获聘的，负责自动驾驶、跨境数据流动等专业工作，并在最近得到成功续聘。2023年，临港新片区第二批聘任制公务员设立5个岗位，涉及宏观发展、数字孪生、商务谈判、创新发展、高能级航运等领域的研究员。

　　所以，聘任制公务员也仅占公务员总数的数万分之一，甚至更低。据他介绍，聘任制公务员都是相关产业和细分领域的专业人士，他们既是专家，也是政府与市场之间的“翻译官”，帮助政府部门熟悉产业、制定政策并培育市场。

　　从聘任制公务员的定位来看，它是一种市场化的人才管理模式，要有充分的竞争力和吸引力，才能吸引专业人才。与此同时，要为聘任制公务员规划好职业发展路径，使他们可以进得来、留得住和流得动。

　　一些地区和政府部门招聘聘任制公务员，之所以面临“爆冷”的尴尬，同聘任制公务员的供需不匹配和信息不对称有很大关系。之所以政府部门诚心诚意地延揽，而聘任制公务员却招不到人，既同政府部门对专业人才市场的认知和定位不够有关，也同潜在求职者心存顾虑有关。

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　　聘任制公务员本可以在企业谋得高薪工作，因此政府部门在定薪时就要参考市场行情，而不能以普通公务员的标准来设定。要知道这些能够应聘聘任制公务员的专业人才，他们不愁找不到高薪工作。政府部门如果不能拿出真金白银，往往很难吸引他们。

　　聘任制公务员需要政府部门的超常规做法，除了提供有竞争力的薪资，还应该有相关配套措施，吸引和留住这些来之不易的专业人才。要对聘任制公务员明确工作要求和目标任务，提供较强的工作自主性，使他们可以独当一面。要打造宽松自由的组织文化，尊重和爱护人才，为他们提供全方位的配合和支持，使他们可以心无旁骛地开展工作并发挥才能。此外，聘任制公务员要和常规公务员一样得到一视同仁，而不能被“另眼相看”。

　　对于聘任制公务员而言，面对同样的高薪，为什么人们不选择企业？无论是在企业还是在政府，人们都是在为社会做贡献。中国自古对人才就有报效国家和回馈社会的优秀传统，要求每个人都要修身齐家治国平天下。与此同时，近些年来不少学者研究公共服务动机，认为公职人员的工作动机不同于私营部门，更加强调公共服务、自我牺牲、社会承诺等动机。

　　换句话说，聘任制公务员适合这样一些专业人才，他们胸怀“国之大者”，希望投身公共部门，通过自己的专业技能来优化政策、改善服务和改良社会。对于中西部地区来说，要想吸引专业人才并留住他们，就需要提供有竞争力的薪酬，并通过干事创业的发展空间来吸引人才。

　　对于聘任制公务员来说，也要认识到政府工作的临时性，不能认为自己成为公务员就可以顺理成章地留下来。聘任制公务员要始终保持自身在人才市场上的竞争力，能够在聘期结束时有自由选择的机会，而不至于别无选择或面临淘汰。

　　聘任制公务员在一定意义上是新公共管理运动的产物，而随着改革深化，其所倡导的理念也受到质疑和动摇。近些年来，“新公共治理”等“后新公共管理”发展迅猛，成为取代新公共管理的重要理论主张。这些改革理论认为不应抛弃终身制的公务员制度，而应对其加以改革和优化，使之适应当下和未来日益不确定和复杂的经济社会环境。

　　2018年，经济合作与发展组织的数据显示，其成员国中央政府平均有68%的是公务员，有些国家是全员公务员（比如荷兰、意大利、瑞士等），瑞典、丹麦、墨西哥、爱尔兰、日本等国家的中央政府的工作人员则以非公务员为主。由此可见，终身制公务员依然是世界多数国家政府部门雇员的主流。

　　终身制还是聘任制，“铁饭碗”还是“瓷饭碗”，并不是非此即彼的二选一，而是可以综合使用并加以融合，而未来公务员管理也会日益混合化。各类公务员序列在工作稳定性、培训机会、职业晋升机会、招聘程序、社会保障、退休金方面存在较大差异，在工作价值和伦理标准、绩效管理、薪资安排等方面也各不相同，需要根据各个地区、部门和岗位的需要而加以设计。

　　在常规公务员制度的基础上，政府部门都在探索多元人才延揽和管理机制。我国公共部门的人员类型较多，包括公务员编制、事业编制、编外人员（如劳务派遣人员）、外包人员（如政府购买服务的企业技术人员）等，而聘任制公务员的占比极低。除了公，我们还有不少灵活选人用人机制，来解决人才紧缺的问题。比如，近些年来选调生制度受到关注，成为不少地区和部门延揽知名高校人才的重要渠道。

　　聘任制公务员的确可以解决政府面临的一部分问题，但是不会成为政府雇员的主体。一方面，政府部门应关注如何科学设置、有力延揽和高效管理聘任制公务员，将这些专业人才吸引来并用好管好。另一方面，也应关注如何通过聘任制公务员的“鲶鱼效应”，来激活委任制公务员的工作热情，使不同轨道和序列的公务员可以“和而不同”与相互砥砺。