xxx整体薪酬水平定位于XX地区合资企业的市场中位值，管理层、销售技术类人员定位于市场的中等偏上。以保证xxx的薪酬在市场上具有一定的竞争力。

　　建立起xxx的人才高地，通过人力资本的拉动，有效支撑xxx的战略发展。这一工程体现在建立起人才的梯队结构，对外能够引得进，对内能够留得住。

　　报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计；二是瓶颈问题，指的是骨干人员的激励和留用问题。

　　在新的薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。

　　这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性。

　　运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。

　　这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不同阶段，企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。

　　xxx的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规划。报酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对人力资源规划的实现起着重要作用。合理的薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义。

　　报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景，尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这是报酬体系设计最终的落脚点。

　　职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。

　　岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。这是岗位工资定位的一个重要依据。

　　绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据。这是绩效工资定位的一个重要依据。

　　现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。

　　对于这一部分的激励项目，xxx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利系统设计的重点展开。

　　现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。在这一部分的设计中，通过对XXxxx的前期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。确定构成的主要项目包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。

　　n基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关。并且基本工资是每月固定不变的；

　　n岗位工资：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位对于xxx的相对重要性。

　　n绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成季度奖金和年度奖金两部分,工人和销售人员则为月度绩效奖；

　　n津贴：这里主要包括国家津贴、卫生费、交通费等。这些项目的构成和发放按XX政府和xxx有关文件的规定。

　　­ 以全公司50个岗位计算，每级平均7.1个岗位，每档平均1.4 个岗位，

　　针对xxx10个级别的系统，级间差距的设计上，考虑到在XX地区的工资水平线总体走势较为平缓，但越往高层工资差距越大的特点，我们设计级间系数为逐渐增大的一个趋势：

　　同时，对于岗位工资，我们设计固定工资占总收入的70％，（固定工资由基本工资和岗位工资组成，基本工资以公司平均基本工资360元/月进行测算）设计xxx一般岗位起点岗位工资为340元/月，加上固定的最低基本工资250元/月，最低月固定收入为590元/月，根据XX市规定职工最低工资保障线元/月，设计xxx工资体系中最低固定工资可以保障工资系统的合法性。

　　对于全公司平均基本工资为360元，（除工人外其他员工，以3年工龄计算）以下工资测算均以基本工资为360元/月计算。

　　级内不同档之间的差距对于xxx这样一个发展中公司来讲，对于员工在岗位上的发展是十分重要的，同时对于一个岗位随着公司的发展也会有很大的上升空间。这样一个行业的工作对于岗位任职者的主管能动性提出了很高的要求。

　　n对所有岗位任职人员进行人员评估，对照标准岗位确定岗位适应度（岗位适应度＝人员分值/标准岗位分值）

　　n原则上岗位适应度为95％～100％进入岗位所在的级档，岗位适应度为80％～95％的人员下降一档，岗位适应度70％～80％的人员下降两档；岗位适应度为100％～105％的人员上升一档，岗位适应度105％～110％的人员上升两档。

　　n每年需要对公司所有岗位进行回顾，重新评估发生较大变化的岗位，并调整相应的级档；

　　n根据上年绩效管理系统最终的评估结果，绩效远超标的人员可以上升一档；绩效未完成人员，级档下降一档。

　　n对于新设立的岗位，或者组织结构的调整等原因造成的职位变动，要对新职位或者变动的职位进行评估，并定下进入的级档；

　　n由于市场的变化，公司整体的工资调整，只影响每个级档的进入值，而不影响各个职位的级档；

　　n由于市场的变化，造成部分或者特殊岗位的重大变化的，需要对公司内部相应岗位进行重新设计，以便保持与市场的相对平衡。

　　发展导向性：在基本工资中有学历因素，更有工作经验的因素，基本工资的结构体现的是长期发展导向，十分关注的是：

　　对于资历工资，主要通过两个方面体现，学历和工作经验，通过以下基数进行测算：

　　（进入基本工资）×（1＋Mod（xxx工作年限，3）×30％）（追溯3年，3年增加）

　　*注释：1、基本工资每三年增加30％。Mod（a，b）是一个函数，表示a÷b以后取整，比如Mod（5，3）＝1，Mod（6，3）＝2等

　　2、追溯三年历史：三年以上（含三年）的员工增加进入基本工资的30％，两年的员工再过一年增加进入基本工资的30％，以此类推。

　　奖金的获取主要包括两个方面的内容：其一是奖金提取的额度；其二是奖金分配各种比例的确定。下面将从奖金的来源、发放原则、等级的设定设计季度和年度奖金的获取。

　　本企业实行奖金与经济效益挂钩，将从公司税后利润中拨出一定比例作为奖励基金。

　　奖金具有针对性、灵活性及较强的激励功能，将随着公司经济效益而波动，同时又体现个人对公司效益的贡献。因此奖金发放将与员工工作目标完成情况紧密结合，以绩效考核结果作为发放依据，实行“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保低”的奖励原则，充分调动员工的工作动力、增加公司的竞争力。

　　注释：年终奖金系数首先跟个人年终考核结果相关，其次跟企业整体效益相关。因此这是一个综合系数，把个人绩效奖金与企业挂钩，体现个人与团队和公司的双赢。

　　对于岗位所处的级别，每个级别有1－5档，所有主管对于下属岗位描述出好、中、差的区分，并且对于现有任职人员作出评价，确定进入工资级档，参照工资级档明细表确定岗位工资。

　　xxx原有的内部聘用职称，我们将其归并到岗位中去。这样取消原来的岗位和职称两条线共同影响级档的问题。统一管理级档。

　　根据往年绩效，在该岗位所处的级别中，进工资行档的调整。往年绩效前10％的员工工资级档上浮一～二档，后10％的员工工资级档下浮一～二档，相应岗位工资随工资级档调整而调整，中间80％保持不变。

　　改变原来只有工人有奖金的做法，按照工作绩效所有员工均有奖金，提高员工的工作积极性。

　　员工福利作为员工报酬的一部分，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式，已经越来越被人们所关注。尤其在知识经济时代的今天，企业如何设计科学合理、别具特色的的福利政策，来营建自身的竞争优势，吸引并留住企业发展的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。员工福利从构成上来说可分成二类：社会保障福利和企业福利。社会保障福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分。而企业福利是建立在企业自愿基础之上的。企业福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

　　在了解xxx原有福利政策的基础上我们认为xxx福利的市场定位是整个市场的中位水平，关键职位在汽车行业的中上水平。整体原则是“执行国家政策、符合公司定位、奖励卓越表现”，并且遵循：

　　n人本性原则：即‘以人为本’的理念，员工是企业最宝贵资源，企业应为员工提供生活和工作上的保障，为员工所想，为员工服务。

　　xxx根据国家法规和企业本身实际情况设计了具有xxx特色的福利项目（见附录一：xxx福利项目总表）

　　本着执行国家政策的福利原则，xxx将遵守相关规定为符合缴费条件的员工缴纳社会保险费用，社会保险缴纳基数与比例详见附录二：社会保险福利。社会保险福利具体包括以下三项内容：

　　享受待遇：无息贷款10万，贷款分10年还清，需签订10年的服务期，贷款每月在工 资中抵扣。

　　享受待遇：无息贷款5万，贷款分10年还清，需签订10年的服务期，贷款每月在工资中抵扣。

　　享受待遇：公司在企业内部设立个人基金帐户，，公司每月存个人工资８％入个人基金帐户。员工在xxx工作满一年后购买自住产权房时，即可领取该帐户中的累积资金。员工购买自住产权房后，单位缴存部分按照一年20％比例逐步转化为个人资金发放给员工。即：对于当年单位缴存金额，当年年末员工可以领取此金额的20%，第二年年末员工可以领取此金额的40%，第三年年末员工可以领取此金额的60%，第四年年末员工可以领取此金额的80%，第五年年末可全额领取。

　　Ø员工在本方案实施前已购房，单位缴存部分按照一年20％比例逐步转化为个人资金发放给员工；

　　Ø如员工不购房，到5年后可一次全额领取前5年的累积，以后年度可在年底全额领取；

　　Ø员工因违纪违法被公司除名或在合同期内与公司解除合同不得领取公司存入个人基金帐户的部分；

　　Ø本方案实施后已享受个人基金账户的员工因升职或评为中级以上职称，可在住房贷款和个人基金账户中选其一，如选择住房贷款的，需退还已令取的个人基金。

　　公司鼓励员工自我发展，企业将开展多层次、多形式的培训。员工参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员在XXxxx参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。一般员工以一个课时为一个积分，主管专业人员以一个课时为两个积分，经理以一个课时为三个积分。

　　人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息。

　　公司对企业出资参加大额培训（单项人均培训费用在5000元以上的培训项目）的员工，要签定培训合同，规定服务期限。服务期限为3年。如员工接受培训后，未满服务期主动离职，培训费用按实际服务年限折算赔偿。

　　公司为员工提供工作餐，标准为5元/餐，员工需在工作日且在公司内享用，员工出差餐贴标准见差旅政策。

　　防暑降温饮料要求在工作地饮用，在工作地饮用确有困难的可以发现金，每年140元/人。

　　本公司女员工生日，已婚男员工的配偶生日，其他男员工母亲生日，公司送鲜花和总裁亲笔签名的贺卡，对员工的辛勤劳动和家人的支持表示感谢。

　　Ø节假日：职员可享受规定的重要节假日，期间薪金的计算及休假规程依据XX市政府的休假规定执行

　　Ø病假：患病或非因工负伤医疗期的规定医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

　　公司除以上福利外还具备差旅政策：作为重要的人事政策之一，是联系员工与企业利益的纽带。公司就出差住宿、餐贴、招待费、交通等做了明确的规定。

　　公司福利政策的最终解释权归xxx人力资源部，年度终了由公司人力资源部对一年来的福利状况，向公司董事会作书面汇报。

　　Ø福利项目的增加、减少，调整由公司人力资源部提出申请，报公司董事会讨论，经总裁签字认可后实施。

　　Ø个别员工因业绩出众，而又未达到享受标准，需破例享受相关福利时，经人力资源部审核，报请总裁批准。

　　为全体员工投保商业医疗险，门诊报销500元/年，住院报销90%医疗费用，限额1万。

　　社会保险费用的缴纳是以缴费基数为基准乘相应的比例计算的，国家规定企业以上一年度月平均实际工资收入为缴费基数。

　　当员工上年度月平均实际工资大于当地上一年度月平均工资三倍以上以当地上一年度月平均工资三倍为缴费基数，当员工上年度月平均实际工资小于当地上一年度月平均工资60%以下以当地上一年度月平均工资60%为缴费基数。

　　固定工资＝基本工资＋岗位工资 （附表中基本工资按公司平均基本工资计算，具体员工根据个人实际情况对照基本工资对照表计算个人基本工资）

　　月基本工资支出46376元/月（按学历、职称取高的得出基数，没有信息的统一用250元；1999.11前进厂的增加30％）尊龙凯时官方入口